Saturday, April 14, 2007

Σε αναζήτηση Career Paths

Σε συνέχεια της κουβέντας που ξεκίνησε με αφορμή ένα προηγούμενο post για την αναζήτηση των αιτίων υστέρησης της Ελλάδας στην ανάπτυξη opensource λογισμικού, ξέθαψα ένα άρθρο που έγραψα τον Νοέμβρη του 2003 για το εσωτερικό newsletter Insight της Intracom, όντας εργαζόμενος εκεί για 7 περίπου χρόνια.
Ήταν ένας τρόπος για μένα για να εκφράσω το αδιέξοδο που αντιμετώπιζα σαν μηχανικός ανάπτυξης λογισμικού που ήθελε αφενός μεν να εξελίξει την καριέρα του αλλά ταυτόχρονα και να διατηρήσει την τεχνική του υπόσταση χωρίς να μετατραπεί σε άλλον έναν manager, τον άνθρωπο για όλες τις δουλειές.
Τα έφερε η τύχη έτσι ώστε λίγους μήνες μετά το αδιέξοδο λύθηκε αφού πήρα την πρόσκληση να εργαστώ στον JBoss, όπου είχα την ευκαιρία να συνεχίσω τις τεχνικές μου αναζητήσεις σε ένα από τα πιο ενδιαφέροντα και δημοφιλή opensource projects στον χώρο της Java.
Η ηθική επιβράβευση ωστόσο ήρθε μετά την αποχώρηση μου καθώς η Intracom ήταν από τις πρώτες εταιρίες που καθιέρωσε ένα περισσότερο δομημένο σύστημα career paths, το οποίο - μιλώντας με πρώην συναδέλφους - μπορεί να μην είναι και το πιο επιτυχές, αλλά σίγουρα κινείται προς την σωστή κατεύθυνση.

Τρισήμιση χρόνια μετά, το άρθρο πιστεύω ότι εξακολουθεί να είναι ενδιαφέρον και να εξηγεί σε κάποιο βαθμό έναν από τους λόγους της σοβαρής υστέρηση της χώρας μας στην ανάπτυξη λογισμικού, ανοιχτού και κλειστού. Φυσικά, οτιδήποτε αναφέρεται στο άρθρο αποτελεί προσωπική γνώμη του συγγραφέα και δεν συνιστά απαραίτητα άποψη της εταιρίας.

A POINT OF VIEW (Insight, November 2003 issue)
Γράφει ο Δημήτρης Ανδρεάδης, Business Support Systems, ActionStreamer.

Η ανταγωνιστικότητα μίας επιχείρησης ανάγεται τελικά στην αποτελεσματικότητα, την εξειδίκευση και την καλή συνεργασία των ομάδων και των ανθρώπων που την αποτελούν. Συνδέεται με το κατά πόσο ο εργαζόμενος γνωρίζει το ρόλο του, τα καθήκοντα και τις υποχρεώσεις του. Έχει να κάνει επίσης με το κατά πόσο παρέχεται στον καθένα η δυνατότητα να εξελιχθεί ως επαγγελματίας μέσα στο εταιρικό περιβάλλον, ευθυγραμμίζοντας τα προσωπικά του συμφέροντα με τις επιδιώξεις της εταιρίας.

Στα πλαίσια μίας διεθνούς προοπτικής για την εταιρία, η εξειδίκευση των ανθρώπων σε κάποιον τομέα (ανάπτυξη λογισμικού, ολοκλήρωση συστημάτων, πωλήσεις, Marketing, Management, κτλ) και η ανάπτυξη της τεχνογνωσίας αποτελούν ουσιαστικά μονόδρομο.

Ωστόσο, ο υπάρχων τρόπος οργάνωσης της εταιρίας δεν προσφέρει ουσιαστικές δυνατότητες εξέλιξης σε κανέναν τομέα, πέρα από αυτόν του Management. Το πρόβλημα εμφανίζεται ακόμα πιο έντονο για τους ανθρώπους με τεχνικές δεξιότητες και αυτό έχει άμεσο αντίκτυπο σε μία εταιρία με καθαρά τεχνολογικό προσανατολισμό.

Το μοντέλο καριέρας που ακολουθεί η εταιρία (αλλά και οι περισσότερες Ελληνικές εταιρίες του χώρου) είναι περίπου το εξής: επιτυχημένοι μηχανικοί ανελίσσονται στην εταιρική ιεραρχία αναλαμβάνοντας ολοένα και μεγαλύτερα έργα και θέσεις υψηλότερης ευθύνης. Οι θέσεις αυτές εμπεριέχουν όλο και περισσότερα καθήκοντα Management και σχετίζονται, σχεδόν πάντα, με τον άμεσο ή έμμεσο έλεγχο ενός ολοένα αυξανόμενου αριθμού υφισταμένων.

Ωστόσο, το αντικείμενο των έργων/ προϊόντων/ λύσεων εξακολουθεί να παραμένει κατά βάθος τεχνικό. Η ικανότητα κατανόησης του τεχνικού μέρους ενός έργου, ή της κατεύθυνσης της τεχνολογίας γενικότερα, βαθμιαία υποσκελίζεται από το βάρος των καθηκόντων που βαρύνουν το Manager. Η τεχνική κατεύθυνση ενός έργου αναλαμβάνεται εκ των πραγμάτων από ανθρώπους χαμηλότερα στην ιεραρχία.

Οι επιπτώσεις αυτού του μοντέλου εξέλιξης είναι πολλές.

Αρχικά, μειώνεται το συνολικό τεχνικό «βάθος γνώσης» της εταιρίας, περίπου στα 2-6 χρόνια. Είναι η διάρκεια που μεσολαβεί από τη στιγμή που ξεκινά εργασία ένας ικανός μηχανικός, μέχρι να του ανατεθούν καθήκοντα διαχειριστή έργου. Σε αυτό το νέο ρόλο η βασική του υποχρέωση είναι η τήρηση των παραδοτέων του έργου, στο συμφωνημένο χρόνο και κόστος, και λιγότερο η σχεδίαση μίας σωστής τεχνικής λύσης. Η ικανότητα κατανόησης των τεχνολογικών εξελίξεων βαθμιαία περιορίζεται σε αυτά με τα οποία είχε κάποτε δουλέψει. Με τον ίδιο τρόπο περιορίζονται η καινοτομία και η ωριμότητα των προϊόντων που είναι δυνατό να παραχθούν.

Η δυνατότητα υψηλότερης επανατοποθέτησης στο «value chain» (π.χ. έργα ολοκλήρωσης που απαιτούν πολύ εξειδικευμένη γνώση) και ο ανταγωνισμός με προϊόντα φτιαγμένα από εταιρίες με βάθος γνώσης 15+ χρόνια, γίνεται πολύ δύσκολος.

Μία δεύτερη επίπτωση είναι η αναπόφευκτη περιθωριοποίηση των αμιγώς τεχνικών ανθρώπων. Ιδιαίτερα στην Ελλάδα θεωρείται επαγγελματική αποτυχία να διατηρήσει κάποιος στενή επαφή με την τεχνολογία και να μη μεταπηδήσει σε μία θέση Management. Το πόσες δημοσιεύσεις έχει κάποιος συχνά αξιολογείται λιγότερο από το πόσους υφισταμένους έχει.

Για τις τεχνολογικά ανεπτυγμένες εταιρίες του εξωτερικού είναι κοινό φαινόμενο διαχειριστές έργων να έχουν στις ομάδες τους τεχνικούς με μεγαλύτερη εμπειρία, αναγνώριση (και μισθό) από τους ίδιους. Αντίθετα στην περίπτωση μας, ο μισθός του υπεύθυνου ενός έργου λειτουργεί συχνά σαν φράγμα για τους μισθούς των υπολοίπων.

Τίτλοι όπως «Principal Engineer», «Member of Technical Staff», «Technology Evangelist», «CTO», αποτελούν άγνωστες λέξεις στο Ελληνικό εταιρικό λεξιλόγιο. Επιπλέον, η ίδια λογική που καθιστά τους τεχνικούς υπαλλήλους αόρατους στο εταιρικό οργανόγραμμα, μας επιτρέπει να χαρακτηρίσουμε τουλάχιστον ως αξιοπερίεργη την παραίτηση του Bill Gates από CEO της Microsoft το 2000, προκειμένου να αναλάβει τη θέση του «Chief Software Architect» και να αφιερώσει όλο το χρόνο του στην σχεδίαση της νέας γενιάς Windows.

Η περιθωριοποίηση των κάθε είδους τεχνικών και επιστημόνων και η υποχρεωτική μεταστροφή τους στο Management ή η διαρροή τους σε εταιρίες του εξωτερικού έχει πολύ ευρύτερες επιπτώσεις στην Ελληνική πραγματικότητα. Για παράδειγμα, εξηγεί σε κάποιο βαθμό γιατί η Ελλάδα παραμένει η χώρα της «αντιπροσωπίας», γιατί οι περισσότερες εταιρίες IT είναι κατά βάση μεταπωλητές ή στην καλύτερη περίπτωση ολοκληρωτές (integrators), γιατί τα αυτοκίνητα, οι περισσότερες οικιακές συσκευές, τα φάρμακα και σχεδόν οτιδήποτε απαιτεί τεχνογνωσία για να παραχθεί έρχεται από έξω.

Εξηγεί και άλλα πράγματα, όπως το ότι η ανάπτυξη Ελεύθερου Λογισμικού (Open Source) είναι πρακτικά άγνωστη στην Ελλάδα, καθώς υπάρχουν ελάχιστοι «μάχιμοι» προγραμματιστές με πολύχρονη εμπειρία (π.χ. 8+ χρόνια) που να μπορούν να σταθούν με αξιώσεις μπροστά στα υψηλότατα στάνταρ και τον έντονο ανταγωνισμό. Αντίθετα, χώρες του Βορρά με συγκρίσιμο πληθυσμό με την Ελλάδα (Σουηδία, Δανία, Φιλανδία, Βέλγιο, Ολλανδία) έχουν να επιδείξουν εντυπωσιακά επιτεύγματα σε αυτόν τον τομέα.
Η κατάσταση στην Ελληνική βιομηχανία λογισμικού μοιάζει κάπως με τα Ελληνικά κρασιά. Δεν μπορούμε να ανταγωνιστούμε τους Βούλγαρους στην τιμή, ούτε τους Γάλλους στην ποιότητα. Ούτε διδασκόμαστε από τους Αμερικάνους, τους Αυστραλούς και τους Νότιο-Αφρικανούς που με τη βοήθεια της εφαρμοσμένης έρευνας δημιούργησαν οικονομίες κλίμακας από το μηδέν. Οι όποιες καλές προσπάθειες οφείλονται αποκλειστικά στο αποσπασματικό ταλέντο ορισμένων οινοποιών και επιχειρηματιών.

Αν λοιπόν, οι γνώσεις μας καταλήγουν να ορίζουν τα όρια της φαντασίας και της δημιουργικότητας μας, τότε δεν είναι περίεργο γιατί η φαντασία μας συχνά αποδεικνύεται αρκετά «ρηχή» ώστε να μας επιτρέψει να ηγηθούμε των τεχνολογικών εξελίξεων.

Η εγκαθίδρυση μοντέλου εξελικτικής σταδιοδρομίας (career paths) στοχεύει ακριβώς στην εξειδίκευση των εργαζομένων, τη συνολική βελτίωση της ανταγωνιστικότητας, τη διατήρηση, συστηματοποίηση και διάχυση της γνώσης μέσα στην εταιρία. Την υιοθέτηση καλά ορισμένων ρόλων, στόχων, την παροχή κινήτρων καθώς και τη δημιουργία ενός δίκαιου και ανοικτού πλαισίου αξιολόγησης των διαφόρων ειδικοτήτων. Τέλος, την αποφυγή του φαινομένου η καριέρα του ενός να βρίσκει εμπόδιο την θέση του άλλου, ακόμα και όταν πρόκειται για διαμετρικά αντίθετους ρόλους.

Ειδικά σε ότι αφορά τις τεχνικές καριέρες, το ζητούμενο δεν είναι η δημιουργία ενός μικρού στρατού προγραμματιστών που θα γράφουν κώδικα μέχρι τα πενήντα τους. Ο επικεφαλής τεχνικός οφείλει να κατευθύνει και να ενθαρρύνει τους λιγότερο έμπειρους, να επιβλέπει τη σχεδίαση, να παρέχει τα εργαλεία, τους πόρους, όπως επίσης και τις ευκαιρίες που θα τους επιτρέψουν να αναπτυχθούν οι ίδιοι, δίνοντας τον καλύτερο τους εαυτό. Πάνω από όλα, ο τεχνικός υπεύθυνος οφείλει να γνωρίζει ο ίδιος την τεχνολογία σε εύρος αλλά και συχνά σε βάθος, ώστε να ξέρει πραγματικά πώς δουλεύουν τα πράγματα, κερδίζοντας το σεβασμό των ανθρώπων του.

Σημαντική είναι η τεχνική συνεισφορά του ατόμου στους στόχους της εταιρίας (business impact), η διάχυση της γνώσης που επιφέρει και η γενικότερη αναγνώρισή του ως τεχνική αυθεντία σε κάποιον τομέα, μέσα και έξω από την εταιρία.

Για να το δούμε και συγκριτικά, σε ένα έργο ο Υπεύθυνος Έργου έχει την ευθύνη να συντονίσει τους ανθρώπους, να παρακολουθεί τα ορόσημα, τις προδιαγραφές, τα παραδοτέα, τα χρονοδιαγράμματα, κλπ. Με άλλα λόγια, αναλαμβάνει να εκτελέσει το έργο με συγκεκριμένους πόρους, προϋπολογισμό και σε ορισμένο χρόνο.

Από την άλλη, ο Τεχνικός Υπεύθυνος πρέπει να υποδείξει την κατάλληλη αρχιτεκτονική του συστήματος, να καθορίσει τις απαιτούμενες διεπαφές, τεχνολογίες, στάνταρντς, εργαλεία, τεχνικές, κτλ. Να διασφαλίσει τη σωστή τοποθέτηση του προϊόντος/λύσης μέσα στην ευρύτερη οικογένεια προϊόντων της εταιρίας. Με άλλα λόγια, είναι υπεύθυνος να δημιουργήσει κάτι που δουλεύει σωστά και που έχει καλές πιθανότητες εξέλιξης.

Η ενοποίηση των δύο παραπάνω ρόλων σε έναν, για έργα με κάποιο μέγεθος ή πολυπλοκότητα, οδηγεί αναπόφευκτα στην παραμέληση μέρους των καθηκόντων. Και όσο οι χρονικοί περιορισμοί (deadlines) θα είναι σημαντικότεροι από μία σωστή τεχνική λύση, η τεχνική πλευρά θα είναι αυτή που θα υφίσταται τις μεγαλύτερες απώλειες.

Ένα παράδειγμα εταιρίας όπου τεχνικές καριέρας (career paths) εφαρμόζονται τα τελευταία 30 χρόνια αποτελεί η Motorola. Ένας απόφοιτος πανεπιστημίου ξεκινά να εργάζεται στην εταιρία αρχίζοντας από το επίπεδο 6. Καθώς αυξάνουν η εμπειρία, η απόδοση και οι υπευθυνότητές του ανεβαίνει σταδιακά στο επίπεδο 8 του επικεφαλής μηχανικού (Lead Engineer). Μετά από αυτό το σημείο αυτό πρέπει να αποφασίσει για την κατεύθυνση που θα ακολουθήσει (Management / Technical).

H εισαγωγή και η μετέπειτα άνοδος στην τεχνική κλίμακα (Technical Ladder) εκλαμβάνεται ως γεγονός υψηλού “prestige” και είναι συχνά δυσκολότερη από την άνοδο στην κλίμακα του Management. Ο υποψήφιος πρέπει να προταθεί και να αξιολογηθεί από επιτροπή με βάση τα προσόντα, την εμπειρία, πιθανές δημοσιεύσεις και πατέντες, επιμόρφωση, επαφή με την τεχνολογία, δημιουργικότητα, πρωτοβουλία, κλπ.

Τα επίπεδα (Grades) στην τεχνική κλίμακα είναι περίπου τα ακόλουθα:

9 - Senior Staff Engineer
10/11 - Principal Staff Engineer
12 - Member Of Technical Staff
13 - Senior Member Of Technical Staff
16 - Vice President Technical Staff

Για το ίδιο επίπεδο, το μισθολογικό εύρος είναι ίδιο, μεταξύ της Τεχνικής κλίμακας και της κλίμακας του Management. Επιπλέον, καθώς οι τεχνικοί υπεύθυνοι ανεβαίνουν επίπεδα, μπορεί να χρειαστεί να λειτουργήσουν προσωρινά ως Managers, έχοντας ανθρώπους να αναφέρονται σε αυτούς. Ωστόσο, ο στόχος είναι τα καθήκοντά τους να τους αφήνουν χρόνο για να παραμένουν τεχνικά «μάχιμοι», ώστε να μπορούν να συνεισφέρουν με το βάθος της γνώσης τους, χωρίς να ξοδεύουν όλη την ενέργεια και το χρόνο τους ελέγχοντας άλλους.

Ένα άλλο παράδειγμα εξαιρετικά οργανωμένης επαγγελματικής κλίμακας (Professional Development Ladder) προέρχεται από την εταιρία συμβούλων Construx. Το σχέδιο καλύπτει ένα ευρύ φάσμα τεχνικών, όπως συγγραφείς λογισμικού (developers), ειδικούς στις δοκιμές (testers), υπεύθυνους έργων (project managers), τεχνικούς υπεύθυνους (architects), εμπορικούς αναλυτές (business analysts), κτλ.
Ανάλογα με το μονοπάτι που έχει διαλέξει κάποιος, οφείλει να αναπτύξει ικανότητες σε ένα συνδυασμό από τις αναγνωρισμένες από το IEEE περιοχές γνώσεις:

Configuration Management
Design
Technology
Maintenance
Requirements
Construction
Engineering Management
Process
Quality
Testing

Η ικανότητα κάποιου στους παραπάνω τομείς, σχετίζεται με την αποδεδειγμένη γνώση και εμπειρία, και χαρακτηρίζεται ως επιπέδου:

1. Introductory
2. Competence
3. Leadership
4. Mastery

Η επαγγελματική κλίμακα κυμαίνεται από το 8 έως το 15, ενώ ένας απόφοιτος πανεπιστημίου ξεκινά από το 9. Η επίτευξη του επιπέδου 12 θεωρείται πλήρες επαγγελματικό «status», πάνω από το οποίο απαιτούνται εξαιρετική προσπάθεια και ικανότητες για να ανέβει κάποιος.

Για παράδειγμα, κάποιος που έχει επιλέξει καριέρα υπεύθυνου έργων θα πρέπει να αναπτύξει δεξιότητες και εμπειρία στις περιοχές του (α) τεχνικού Management (Engineering Management), (β) στις διαδικασίες (Process) και (γ) στις Προδιαγραφές (Requirements). Προκειμένου να φτάσει η ικανότητά του, σε ότι αφορά στο (α) τεχνικό Management, στο δεύτερο επίπεδο (Competence), θα πρέπει ο ίδιος να έχει:

· Διαβάσει υποχρεωτικά επτά προτεινόμενα βιβλία σχετικά με Management
· Διαστασιοποιήσει κάποιο έργο
· Κάνει review σε project plan
· Τουλάχιστον συμμετάσχει στη διαχείριση ενός μεγάλου έργου
· Παρακολουθήσει τρία συγκεκριμένα διήμερα σεμινάρια Management

Σενάριο Επιστημονικής Φαντασίας? Οι δημιουργοί του παραδέχονται ότι το πλάνο μπορεί να είναι αυστηρό και λεπτομερές. Ωστόσο οι βασικές αρχές του μπορούν να αποτελέσουν τη βάση ενός σχεδίου προσαρμοσμένου στα μέτρα κάθε οργανισμού. (Για περισσότερες πληροφορίες δείτε: http://www.construx.com/docs/member/CxLadderWhitepaper.pdf)

Για να κλείσουμε, η επιτυχής υιοθέτηση «career paths» και ο σαφής καθορισμός ρόλων, υποχρεώσεων και ανταμοιβών για όλους τους εργαζόμενους, είναι ένας από τους παράγοντες που θα κρίνουν το μέλλον της εταιρείας.

Γιατί σε τελική ανάλυση, το μέλλον μίας εταιρείας είναι οι άνθρωποί της.

7 comments:

Chrisa said...

Παίρνω το θάρρος να σου στείλω mail (συγνώμη για τον ενικό) διότι θέλω την βοήθειά σου.
Εδώ και ένα μήνα έχω εμπλακεί σε ένα Project με JBoss/J2EE. Σε επιπεδο Java είμαι αρχάρια. Έχω 4 χρόνια προϋπηρεσία σε Delphi και λίγο σε C++.
Δεν ξέρω απο που να αρχίσω!! Πρέπει να ξεκινήσω άμμεσα και θα ήθελα την βοήθειά σου...
Θα γίνει ξανά κάποιο σεμινάριο του JBoss?

Dimitris Andreadis said...

H ερώτηση προφανώς άσχετη με το post. Για θέματα jboss, γράψου στην http://groups.google.com/group/gr-jbug/topics?hl=el
Σεμινάριο για entry-level jboss δεν έχει προγραμματιστεί στην Ελλάδα, πρέπει να κοιτάξεις εξω. Πρέπει να ξεκινήσεις από τα βασικά της java και του j2ee, ανάρτητα από application server.

Chrisa said...

Ευχαριστώ πολύ...
Όντως ήταν άσχετη η ερώτησή μου, αλλά έπρεπε κάπου να μπω και να post-αρω!
Ευχαριστώ και πάλι για τον χρόνο σου!

Diomidis Spinellis said...

Καταπληκτική ανάλυση, τόσο της ελληνικής παθογένειας, όσο και των εναλλακτικών λύσεων που ακολουθούν επιχειρήσεις στο εξωτερικό. Είναι εντυπωσιακό πως το πρόβλημα της έλλειψης ανθρώπων με τεχνικό βάθος αντανακλάται τόσο στις ελληνικές επιχειρήσεις που παράγουν λογισμικό όσο και στην παρουσία ελλήνων στο ανοικτό λογισμικό. Πραγματικά οι απαιτήσεις σε ορισμένα έργα ανοικτού λογισμικού είναι ιδιαίτερα υψηλές. Αν και προγραμματίζω επί 25 χρόνια, όταν συνεισφέρω κώδικα στο FreeBSD έχω πάντα την αγωνία για την κριτική που θα ακούσω.

Dionysios G. Synodinos said...

Πολύ πετυχημένη απόδοση της πραγματικότητας. Βάλε ακόμα ότι:

* Οι απόφοιτοι (τεχνολογικής κατεύθυνσης) από τα ελληνικά πανεπιστήμια έχουν ελάχιστη επαφή με την τεχνολογία γιατί τα προγράμματα σπουδών είναι απαρχαιωμένα.
* Το εκπαιδευτικό προσωπικό π.χ. ακαδημαϊκοί είναι συνήθως βαθιά νυχτωμένοι. Πόσοι άραγε από τους μεγαλοκαθηγητές του ΕΜΠ τους ξέρει κανείς έξω από τα εργαστήριά τους..;
* Η εκπαιδευτική διαδικασία μέσα στα εκπαιδευτικά ιδρύματα (κρατικά+ιδιωτικά) είναι απαξιωμένη γιατί δεν υπάρχει κανένας έλεγχος, ούτε αξιολόγηση. Πιστεύω ότι με τα ιδιωτικά ΑΕΙ το πρόβλημα θα γίνει ακόμα χειρότερο και θα αποκτήσουν την φήμη των αντίστοιχων πανεπιστημίων στην Ρουμανία/Βουλγαρία.
* Οι απόφοιτοι με το που πάρουν το χαρτί θα επιζητήσουν και ένα δεύτερο, εξίσου ανούσιο για να αποκτήσουν κύρος στα μάτια του Δημοσίου
* Στην πρώτη κι όλας δουλειά που θα πάνε θα κυνηγήσουν θέσεις διοικητικές γιατί κακά τα ψέματα, δεν έχω γνωρίσει πολλούς μάνατζερ να ξενυχτάνε γιατί δεν τους παίζει το hibernate, ούτε να διαβάζουν τα Σαββατοκύριακα το νέο API (ή μάλλον να διαβάζουν γενικότερα).

Όλα αυτά όχι μόνο μας απαξιώνουν σε τεχνικό επίπεδο (ακόμα θυμάμαι το ‘τρένο της πληροφορικής” που λέγαν το 90’) αλλά και σε διοικητικό γιατί το γεγονός ότι κάποιος έχει πτυχίο Πολυτεχνείου δεν τον κάνει αυτομάτως κατάλληλο για μάνατζερ, ειδικά αν έχει μαύρα μεσάνυχτα από αυτή την επιστήμη (ναι το μάνατζμεντ είναι και αυτό επιστήμη). Κάτι που μου έκανε μεγάλη εντύπωση όταν το πρωτοπαρατήρησα είναι ότι σε όλα τα έργα που έχω συμμετάσχει και δεν έχουν πάει καλά ή έχουν πατώσει, ο κύριος λόγος δεν ήταν η έλλειψη τεχνογνωσίας αλλά η τραγελαφική διαχείρισή τους από τον “μάναζτερ”.

Christos N. said...

Δημήτρη,

Εκτός του ότι έχεις πίασει ακριβώς το πρόβλημα, μήπως τελικά αυτό είναι κάτι που η ίδια η κοινωνία των ατόμων της πληροφορικής πρέπει να απαιτήσει?
Μήπως τελικά οργανώσεις τύπου ΤΕΕ, πρέπει να ασχοληθούν με τέτοιου είδους θέματα?

Η Ελλάδα έχει χρονοκαθυστέρηση 10 ετών στις εξελίξεις.

Dimitris Andreadis said...

Οργανώσεις τύπου ΤΕΕ δεν ξέρω αν μπορούν ή κυρίως αν θέλουν να βοηθήσουν.

Ίσως στο επίπεδο της ενημέρωσης ναι, γιατί πραγματικά πιστεύω ότι ο περισσότερος κόσμος δεν έχει καταλάβει καν την ύπαρξη του προβλήματος.